Legal Blog

Wednesday, August 24, 2011

De drie–urenregeling

Onlangs heeft het Gerechtshof van Leeuwarden in Nederland een uitspraak gedaan waarin de “drie–urenregeling” centraal stond. De drie-urenregeling houdt in dat een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor een (flexibel in te richten) arbeidsduur van minder dan 15 uur per week,  tenminste recht heeft op drie uur loon, ook al heeft hij minder uren gewerkt. Deze regeling is ook hier van toepassing.

De gedachte achter de drie-urenregeling is dat werkgevers worden aangespoord om het werk zodanig in te delen, dat de werknemers op zijn minst drie uur aaneengesloten werkzaam zijn.  Hiermee wordt voorkomen dat het voor de werknemer onduidelijk is wanneer en hoe lang er gewerkt moet worden. Het wetsartikel beoogt dus de positie van werknemers met een flexibel contract te versterken.

Welnu, de zaak die in Leeuwarden speelde werd aanhangig gemaakt door een taxichauffeuse in dienst van een taxibedrijf. Zij was onder meer belast met het schoolvervoer. Partijen hadden vastgelegd dat de arbeidsomvang twaalf uur per week zou bedragen, maar hadden de werktijden niet vastgelegd. Aan het begin van ieder schooljaar werden de ritten van en naar school onder het taxipersoneel verdeeld. Naast deze schoolritten werd de werkneemster ook opgeroepen om op wisselende tijden andere taxiritten te maken die al dan niet op de schoolritten aansloten. De werkneemster had dus te maken met reguliere schoolritten, ritten die aansloten op de schoolritten en losse ritten. De eventuele overuren  werden uitbetaald en de minderuren werden als verlofuren beschouwd waarbij dan conform haar arbeidsovereenkomst wel twaalf uur werd uitgekeerd.

Toen de arbeidsrelatie was beëindigd, heeft de werkneemster met een beroep op de drie–urenregeling het achterstallige loon gevorderd voor alle ritten die minder dan drie uur hadden geduurd.

Maar die vlieger ging helaas - voor de werkneemster – niet op. Zowel de kantonrechter als het Gerechtshof oordeelden dat de drie–urenregeling niet van toepassing was op de reguliere schoolritten. Hoewel de werktijden van de werkneemster niet waren vastgelegd, had zij wel te maken met een duidelijk arbeidspatroon. Er was dus geen sprake van onzekere werktijden en een onzeker inkomen. De werkneemster was immers aan het begin van ieder schooljaar bekend met de routes en werktijden. De werkgever hoefde daarom niet meer uit te keren dan de werkelijke tijd die gemoeid was met de schoolritten.

De werkneemster vorderde verder voor iedere losse rit die zij gedurende de dag maakte drie uur loon. In geval van zes losse ritten per dag, zou dit resulteren in een loonaanspraak van achttien uur. Ook hierin gaf het Gerechtshof de werkneemster geen gelijk, omdat dit leidde tot de ongewenste situatie dat de werkgever dan in voorkomende gevallen, wegens overlappingen, dubbel zou betalen.

Maar voor wat betreft de ritten die aansloten op de schoolritten, oordeelde het Gerechtshof dat de werkgever het werk op zodanige wijze had moeten organiseren dat de diensten minimaal drie uur zouden duren. De werkneemster had immers geen zekerheid over de begin– en eindtijden van haar diensten. Voor deze ritten die korter hadden geduurd dan drie uur, had de werkgever dus toch drie uur loon moeten uitkeren.

Kortom, werkgevers, indien u werknemers in dienst neemt voor een arbeidsomvang van minder dan vijftien uur per week, dan doet u er verstandig aan om de werktijden en arbeidsduur duidelijk vast te leggen.

 

Filed under: Labor Law by Martine Hofhuis.

 

 


Commenting is not available in this weblog entry.