Legal Blog

Tuesday, November 08, 2011

De stage-overeenkomst


Waar moet een werkgever allemaal op letten bij het aannemen van een stagiair? Allereerst is het belangrijk dat de stage niet wordt beschouwd als een arbeidsovereenkomst. Uit vaste rechtspraak van de Hoge Raad blijkt dat als de stagewerkzaamheden overwegend zijn gericht op scholing en vorming, geen sprake is van een arbeidsovereenkomst. Van belang is daarbij wat partijen bij het sluiten van de overeenkomst voor ogen stond. Ook is de manier waarop partijen feitelijk uitvoering hebben gegeven aan de overeenkomst van belang. Een werkgever moet dus zorgen dat de stagewerkzaamheden voornamelijk gericht zijn op duidelijk omschreven leerdoelen in plaats van op de productiviteit. In dat opzicht onderscheidt de stagiair zich dus van de “gewone” werknemer. Ook is van belang dat de werkgever de stagiair adequate begeleiding biedt. Daaruit kan immers ook het didactische karakter van de stage blijken.

Tot slot is van belang dat de stagevergoeding hoofdzakelijk als dekking van onkosten dient. Als niet voldaan is aan die voorwaarden, bijvoorbeeld als de werkgever de stagiaire inzet als een reguliere (goedkope) arbeidskracht bij werkzaamheden die in het geheel geen leeraspecten bevatten en als de stagiair gewoon salaris ontvangt, kan de stageovereenkomst wèl beschouwd worden als arbeidsovereenkomst. Dit kan tot vervelende gevolgen leiden (zoals fiscale naheffingen).


Een werkgever dient er verder op te letten dat uit het buitenland afkomstige stagiaires over de vereiste vergunningen beschikken.
Daarnaast is belangrijk dat de stagiair goed verzekerd is. Als de stagiair stagewerkzaamheden verricht waar bijzondere aansprakelijkheidsrisico’s aan verbonden zijn, doet de werkgever er verstandig aan om na te gaan of eventuele schade veroorzaakt door de stagiair aan derden, onder de aansprakelijkheidsverzekering van de werkgever valt.

Sommige werkgevers bieden studenten de mogelijkheid om een opleiding te volgen in combinatie met het verrichten van werk. Omdat in die gevallen de nadruk (deels) wèl ligt op het verrichten van arbeid, is er in die gevallen meestal sprake van een (deeltijd) arbeidsovereenkomst. Er wordt ook wel gesproken van een leer-arbeidsovereenkomst. In de leer-arbeidsovereenkomst is soms afgesproken dat de overeenkomst automatisch eindigt als de opleiding niet wordt afmaakt. Dit is een zogenaamde ontbindende voorwaarde. Let op: een dergelijke ontbindende voorwaarde is niet in alle gevallen rechtsgeldig.

Ook kan de leer-arbeidsovereenkomst de bepaling bevatten dat de werkgever verplicht is om de leerling die slaagt voor de opleiding een arbeidsovereenkomst aan te bieden. Een recente uitspraak ging over die situatie. De werkgever en een leerling-monteur waren een leer-arbeidsovereenkomst overeengekomen met de verplichting voor de werkgever om de leerling als hij slaagt voor de opleiding een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in zijn bedrijf aan te bieden. Nadat de leerling was geslaagd, beriep de werkgever zich op het beginsel van de contractsvrijheid. Dit betekent dat de werkgever stelde dat het hem vrij stond om de ex-leerling wel of niet een arbeidsovereenkomst aan te bieden. Naar het oordeel van de (Nederlandse) rechter was de werkgever echter verplicht om de contractuele bepaling na te leven en diende hij de werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden.


De slotsom: een stage is een uitgelezen kans voor een student om werkervaring op te doen en nagenoeg vrijblijvend een kijkje te nemen in de keuken van een werkgever. Tegelijkertijd biedt de stage de werkgever ook de gelegenheid om te “snuffelen” aan een potentiële nieuwe arbeidskracht. Het is wel van belang om de afspraken goed vast te leggen. En helaas gaat dat in de praktijk nog wel eens mis. Maar gelukkig is men nooit te oud om te leren.

Filed under: Dispute ResolutionLabor Law by Annemarijke Bach Kolling.

 

 


Commenting is not available in this weblog entry.