Legal Blog

Tuesday, January 10, 2012

(G)een kerstbonus?

(G)een kerstbonus?
Enige tijd geleden ontstond er grote onrust onder de ambtenaren in Curaçao, nadat de Minister van Financiën bekend had gemaakt dat er dit jaar geen kerstgratificatie zou worden uitgekeerd vanwege bezuinigingen. Voor de ambtenaren was dit onacceptabel. Het betrof immers een bonus die zij al enkele jaren stelselmatig hadden ontvangen.

De aanspraak op een uitkering van een kerst- of eindejaarsbonus kan een bron zijn van onenigheid. De reden hiervoor is dat een wettelijk kader en een duidelijke regeling over de aanspraak op een dergelijk extraatje vaak ontbreekt.

Er moet onderscheid gemaakt worden tussen (1) de situatie dat de werkgever al jaren lang op een bepaald moment of bij een bepaalde gelegenheid een extraatje uitkeert aan de werknemers, zonder dat de verplichting daartoe is opgenomen in de arbeidsovereenkomst of CAO en (2) de situatie dat de werkgever en werknemer een bonusregeling zijn overeengekomen.

In beginsel is het uiteraard aan de werkgever om te bepalen of hij een bonus uitkeert. Indien het een gewoonte is bij een bedrijf om ieder jaar een bonus uit te keren - hoewel niet afgesproken in de arbeidsovereenkomst of neergelegd in de CAO - dan is de werkgever in beginsel niet verplicht om de bonus uit te keren. Echter, er zit hier een addertje onder het gras. Op grond van het vertrouwensbeginsel dat voortvloeit uit het begrip “goed werkgeverschap” – hetgeen inhoudt dat de werkgever zich volgens de regels van redelijkheid en billijkheid dient te gedragen - mogen de verwachtingen die bij de werknemer zijn gewekt niet zo maar worden beschaamd. Dit betekent dat de werkgever niet plotseling en zonder goede reden mag stoppen met het uitkeren van de bonus.

De werkgever mag zijn beleid alleen wijzigen wanneer hiervoor goede gronden zijn en voor zover dit redelijk is. Aan het besluit om géén bonus uit te keren dient een aan de werknemer kenbaar gemaakte motivering ten grondslag te liggen, gebaseerd op feitelijk juiste gronden, die het besluit kunnen dragen. Wanneer er sprake is van tegenvallende bedrijfsresultaten kan dit een goede reden zijn om een jaar geen bonus uit te keren. Het wordt echter weer lastiger als de resultaten van het vorig jaar ook tegenvielen maar de werknemers toen wel een bonus kregen. Bovendien dient ook de mening van de werknemer te worden meegewogen wanneer de werkgever overweegt om geen bonus uit te keren. Uit jurisprudentie blijkt dat rechters terughoudend zijn met het oordeel dat een uitkering een verworven recht is en dus een arbeidsvoorwaarde. Bij de vraag of er sprake is van een verworven recht, speelt een zorgvuldige en inzichtelijke belangenafweging door de werkgever een grote rol.
 
Ook in het geval dat de werkgever en werknemer een bonusregeling zijn overeengekomen mag de werkgever de regeling niet zomaar eenzijdig wijzigen. Een bonusregeling wordt gezien als een onderdeel van het loon en is daarmee een primaire arbeidsvoorwaarde. Dergelijke arbeidsvoorwaarden kunnen in principe alleen met instemming van de werknemer worden gewijzigd tenzij de werkgever (i) bij de wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft (ii) dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad, hiervoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. Een beroep van de werkgever op een eenzijdige wijziging van een bonusregeling kan slechts worden gedaan als sprake is van uitzonderlijke omstandigheden. Ook hier is het belangrijk dat een werkgever alle belangen zorgvuldig afweegt en dat deze belangenafweging inzichtelijk is voor de werknemer.

Om onenigheid te voorkomen is het dan ook verstandig om als werkgever de bonusregeling zo in te richten dat er aan het verkrijgen van de bonus voorwaarden zijn verbonden. Bijvoorbeeld, een werkgever kan de uitkering koppelen aan de bedrijfsresultaten. Duidelijk moet in ieder geval zijn wanneer en waarom een bonus wordt uitgekeerd of juist niet. Een zorgvuldige motivering hierbij kan de kans op een “verworven recht” verminderen, hetgeen rechtszekerheid voor beide partijen creëert. Daarbij is het wel van belang dat de regeling ook in de praktijk wordt nageleefd zoals hij is opgesteld.

Of er in het geval van de Curaçaose ambtenaren sprake was van een verworven recht danwel een arbeidsvoorwaarde die niet eenzijdig mocht worden gewijzigd, is mij niet bekend. In ieder geval heeft de regering op de valreep - net voor kerst - besloten om over te gaan tot uitbetaling van de kerstgratificaties aan de ambtenaren waardoor zij alsnog hun beloofde kerstbonus hebben mogen ontvangen. Een goede jaarwisseling!

 

 

Filed under: Labor Law by Noortje Louisse.

 

 


Commenting is not available in this weblog entry.