Legal Blog

Monday, April 23, 2012

Herrie in de keuken

Twee weken geleden verscheen er een opvallend bericht in de media over de onrust op de werkvloer bij restaurant en beachclub Cabana. Kennelijk had het keukenpersoneel van Cabana zich beklaagd bij de vakbond over de ‘agressieve’ houding van de chef-kok van Cabana. De chef-kok zou regelmatig beledigende, vernederende en denigrerende opmerkingen maken en zelfs discriminerende uitlatingen doen. Door dit gedrag zouden de werknemers in “getraumatiseerde staat” verkeren. Cabana heeft bekend gemaakt dat de kwestie intern is onderzocht en dat er met het personeel en de chef-kok in kwestie is gesproken.

Cabana is natuurlijk niet het enige bedrijf dat te maken krijgt met onrust en problemen op de werkvloer. Voor werkgevers is het belangrijk dat er rust heerst binnen de organisatie zodat er in goede harmonie kan worden samengewerkt waardoor het bedrijf goed kan functioneren. Onrust of onderlinge conflicten op de werkvloer kunnen tot gevolg hebben dat de productiviteit en/of kwaliteit van het werk onder druk komt te staan en er ergernissen bij andere medewerkers ontstaan. Maar hoe moet je als werkgever nu een dergelijke situatie aanpakken?

Een werkgever dient er voor te zorgen dat de arbeidsomstandigheden op de werkplek optimaal zijn. Als er onrust onder het personeel heerst, heeft de werkgever – uit hoofde van “goed-werkgeverschap” – de taak om het probleem te signaleren en vervolgens ook adequate maatregelen te treffen.

De werkgever moet allereerst de situatie helder krijgen. Zodra gesignaleerd wordt dat er iets speelt, zouden er persoonlijke gesprekken aangegaan moeten worden met de werknemers. Daarbij is belangrijk dat iedereen de kans krijgt om zijn verhaal te doen (het beginsel van hoor en wederhoor).

Als de situatie helder is, moet de werkgever adequate maatregelen nemen. Zo kan een vertrouwenspersoon of HR-functionaris worden aangewezen om een bemiddelende rol te spelen bij de oplossing van het conflict. Ook kan worden overwogen om een professionele mediator in te schakelen. Een mediator is een neutrale conflictbemiddelaar die partijen begeleidt bij het onderling oplossen van conflicten. 

Als mediation geen oplossing biedt en/of na verschillende lijmpogingen van de werkgever geconstateerd moet worden dat de situatie niet verbetert, kan het nodig zijn om hardere maatregelen te nemen. Een optie kan zijn om één van de betrokkenen elders binnen de organisatie aan het werk te zetten. De organisatie moet dan natuurlijk wel groot genoeg zijn. Ook kan het gedrag van één of meer van de betrokken werknemers gekwalificeerd worden als niet-functioneren. Bijvoorbeeld als het conflict is veroorzaakt door ongewenst of onbehoorlijk gedrag van een werknemer. Voor een agressieve houding of vernederende opmerkingen is natuurlijk geen plek op de werkvloer, laat staan voor iemand met een leidinggevende rol. Wederzijds respect is hier van belang.

Het niet-functioneren kan er zelfs toe leiden dat de beëindiging van de arbeidsrelatie noodzakelijk is. De werknemer moet dan wel eerst gewezen worden op zijn niet-functioneren. Daarbij moet concreet worden aangegeven op welke punten het functioneren moet worden verbeterd. Een opmerking als “je ligt niet goed bij je collega’s” is dus niet concreet genoeg. Ook moet duidelijk zijn wat de consequenties zijn als er geen vooruitgang wordt geboekt. Dit moet vervolgens schriftelijk worden vastgelegd. Van belang is dat een werknemer een reële mogelijkheid moet krijgen om zijn gedrag en functioneren te verbeteren. Pas als dit alles geen effect heeft zou een beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de rechter of door middel van toestemming van de Directeur Arbeidszaken een mogelijkheid kunnen zijn. Afhankelijk van de omstandigheden moet de werkgever soms een beëindigingsvergoeding uitbetalen aan de werknemer.

Het is mij niet bekend hoe de situatie bij Cabana verder wordt opgelost. Wellicht dat de vakbond een bemiddelende rol kan spelen. Overigens is een conflict op de werkvloer een interne kwestie die allereerst intern aan de orde moet worden gesteld. Pas als werknemers een dialoog zijn aangaan met hun werkgever maar geen gehoor vinden, en de situatie uit de hand dreigt te lopen, kan het een optie zijn om met de problemen naar buiten te treden. Maar ook hier geldt dat beide partijen elkaar met wederzijds respect moeten behandelen.

Filed under: Labor Law by Annemarijke Bach Kolling.

 

 


Commenting is not available in this weblog entry.