Legal Blog

Monday, April 23, 2012

Twitter versus LinkedIn


Zoals u in de vorige column heeft gelezen, spelen social media een steeds grotere rol in het arbeidsrecht. Niet alleen in het ontslagrecht maar bijvoorbeeld ook in relatie tot het concurrentie- en relatiebeding. Eerder al besteedde mijn collega Annemarijke Bach Kolling aandacht in haar column aan een uitspraak waarin schending van het relatiebeding werd aangenomen wegens het accepteren van een relatie van de voormalige werkgever via LinkedIn. Aan het rijtje Facebook, Hyves en LinkedIn mag sinds kort ook Twitter worden toegevoegd. Nu ook Twitter een veel gebruikte vorm voor het onderhouden van zakelijke relaties is, was het een kwestie van tijd voordat de rechtspraak zich zou uitlaten over het gebruik van Twitter in verband met de overtreding van het relatiebeding. Daarom wil ik u deze uitspraak van het Gerechtshof Den Haag dan ook niet onthouden.

Een concurrentie- en relatiebeding beperkt de (ex-)werknemer in zijn vrijheid om na beëindiging van de arbeidsovereenkomst bij een concurrent in dienst te treden en om gedurende een zekere periode klanten en/of andere relaties van de ex-werkgever te benaderen en – afhankelijk van de formulering van het beding– contact te onderhouden met deze relaties. Overigens is een concurrentiebeding hier in Curaçao nietig.

In de Haagse rechtszaak waren partijen een concurrentie-, relatie- en geheimhoudingsbeding overeengekomen. De werknemer heeft zijn arbeidsovereenkomst als recruiter opgezegd en is vervolgens in dienst getreden bij een concurrent van zijn voormalige werkgever. Hiermee is de ex-werknemer in overtreding met zijn concurrentiebeding. Het Hof heeft geoordeeld dat het onredelijk zou zijn om de werknemer onverkort te houden aan het concurrentiebeding. Het Hof heeft voorts geoordeeld dat het relatie- en geheimhoudingsbeding de ex-werkgever afdoende bescherming zou bieden.

Met dat laatste was de voormalige werkgever het niet eens. Volgens hem zou de ex-werknemer namelijk ook zijn relatie- en geheimhoudingsbeding hebben overtreden. De ex-werknemer had – vanuit zijn nieuwe dienstverband – namelijk getweet op zoek te zijn naar professionals op het terrein van “finance”, hetgeen nu juist ook het werkterrein van de voormalige werkgever is. Onder de volgers zouden zich dan ook zakelijke relaties van de voormalige werkgever bevinden.

Hoewel het Hof oordeelde dat de ex-werknemer zich mogelijk met deze tweets met betrekking tot het nakomen van het relatiebeding op glad ijs bevindt, is het van oordeel dat (nog) geen sprake is van het “onderhouden van zakelijke contacten”, zoals door het relatiebeding is verboden. Ook niet als men hierbij de volgers betrekt. Het volgen op Twitter is een eenzijdige actie vanuit de volger en niet specifiek geïntieerd vanuit de eigenaar van het gevolgde twitteraccount, de (ex-)werknemer. Een uitnodiging daarvoor en een acceptatie daarvan zijn niet nodig, aldus het Hof. Het Hof is van oordeel dat het bij een tweet in feite gaat om een moderne vorm van adverteren gericht op gegadigden voor werk die zich doorgaans bij meerdere bedrijven hebben ingeschreven en dus regelmatig in beide “kaartenbakken” zullen zitten.

Belangrijk hierbij lijkt te zijn dat de recruiter zich niet rechtstreeks tot bepaalde volgers heeft gericht maar een algemene tweet plaatste, gericht op een groot publiek. Dat daar ook personen tussen zitten die onder het relatiebeding vallen, doet daaraan niet af.

Opvallend aan de uitspraak is dat het Hof aandacht heeft voor het verschil in karakter van LinkedIn en Twitter. Van belang is dat bij Twitter geen overeenstemming hoeft te worden bereikt over het al dan niet worden gevolgd, anders dan bijvoorbeeld bij de persoonlijke accounts van Facebook, Hyves en LinkedIn, waarbij uitnodiging daarvoor en acceptatie daarvan is vereist.

Het gebruik van sociale media brengt voor zowel werknemer als werkgever risico’s met zich. Een werknemer dient op te passen met zijn uitingen via de verschillende sociale media, maar ook met het accepteren van bepaalde connecties. In de praktijk blijkt dat werkgevers veelal geen rekening houden met Facebook, Twitter etc. Om duidelijkheid te creeëren en problemen te voorkomen moeten werkgevers bij het formuleren van relatie- en geheimhoudinsbedingen rekening houden met het toenemende gebruik van sociale media.

Filed under: Labor Law by Noortje Louisse.

 

 


Commenting is not available in this weblog entry.