Legal Blog

Wednesday, November 30, 2011

Wetsvoorstel Kortlopende Contracten

Het wetsvoorstel introduceert allereerst de regel dat een kortlopend contract slechts toegestaan is in gevallen van arbeid van tijdelijke aard: (1) seizoensarbeid, (2) vervanging van tijdelijk afwezige werknemers, (3) een specifiek project, (4) losse ongeregelde arbeid. Als geen sprake is van één van die gevallen, gelden voor wat betreft de beëindiging van die overeenkomst de regels voor de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dat betekent dat de werkgever de arbeidsovereenkomst slechts door ontbinding of door opzegging (met toestemming van de Directie Arbeidszaken) eenzijdig kan beëindigen. Een ander sanctie is dat de werkgever aan de werknemer een billijke schadevergoeding moet betalen. Volgens de initiatiefnemers doen deze maatregelen recht aan de geest van de (bestaande) wetgeving omtrent flexibiliteit en zekerheid: tijdelijk werk moet worden toegestaan daar waar tijdelijkheid noodzakelijk is, maar is nooit bedoeld ter vervulling van structureel werk.


Een andere maatregel betreft de kettingsystematiek. De bestaande regeling van de kettingsystematiek houdt in dat na een overeenkomst voor bepaalde tijd die in totaal langer heeft geduurd dan een periode van 36 maanden, of een (reeks van een) drietal overeenkomsten voor bepaalde tijd, de volgende arbeidsovereenkomst in de keten automatisch wordt omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Er is sprake van een ‘reeks’ als arbeidsovereenkomsten elkaar naadloos opvolgen of als sprake is van een tussenpoos van maximaal drie maanden. Volgens de initiatiefnemers van het wetsvoorstel kunnen werknemers op grond van de bestaande wet jarenlang in een vicieuze cirkel van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd blijven hangen. Door tussen het derde en vierde contract minimaal drie maanden en 1 dag te laten verstrijken, wordt de keten immers verbroken. Op die manier kan de werkgever voorkomen dat werknemers een contract voor onbepaalde tijd krijgen. Deze constructie wordt de ‘klapdeurconstructie’ genoemd. Ook komt het voor dat werkgevers deze werknemers in de tussenliggende periode via een uitzendbureau of een andere werkgever arbeid laten verrichten (zogenaamde ‘draaideurconstructie’). Volgens de initiatiefnemers is deze praktijk ongewenst.  Zelfs overheids-nv’s maken zich er schuldig aan, aldus de initatiefnemers. Waarschijnlijk wordt gedoeld op de situatie bij Aqualectra die recentelijk in het nieuws was.


Het wetsvoorstel handhaaft de kettingsystematiek maar in plaats van een periode van 36 maanden geldt een maximale periode van 12 maanden. Verder introduceert het voorstel nog twee aanvullende maatregelen om te  voorkomen dat werkgevers veelvuldig gebruik maken van contracten voor bepaalde tijd: (1) als een werkgever aan het einde van de keten de werknemer laat terugkeren als uitzendkracht, ontstaat automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tussen de werkgever en de werknemer/uitzendkracht, (2) als een werkgever aan het einde van de keten afscheid neemt van de werknemer met een kortlopend contract en in plaats daarvan voor dezelfde arbeidsplaats een nieuwe werknemer aanneemt op basis van een kortlopend contract (waarbij die dienstbetrekking redelijkerwijs een voortzetting geacht moet zijn van de daaraan voorafgaande dienstbetrekking), ontstaat automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tussen de werkgever en  die nieuwe werknemer. De initiatiefnemers verwachten dat de werkgever in dat vooruitzicht eerder geneigd zal zijn om de eerdere werknemer in vaste dienst te nemen. In de praktijk is echter een aantal praktische problemen te voorzien: wanneer is sprake van een voortzetting van de dienstbetrekking? Wie kan of moet een beroep doen op die bepaling en op wie rust de bewijslast? Wat als die nieuwe werknemer of uitzendkracht helemaal geen contract voor onbepaalde tijd wil? 


Een andere maatregel betreft de regel dat uitzendkrachten dezelfde beloning moeten krijgen als vaste krachten. Deze regel van gelijke behandeling was nog niet in de wetgeving vastgelegd.
Tot slot introduceert het wetsvoorstel de regel dat de Directie Arbeidszaken geen verzoek om toestemming voor opzegging van een arbeidsovereenkomst in behandeling mag nemen indien geen bewijsstukken worden overgelegd waaruit blijkt dat de werknemer periodiek is beoordeeld. Deze maatregel gaat verder dan de situatie van kortlopende contracten en lijkt moeilijk te passen in het geheel van maatregelen om kortlopende contracten tegen te gaan. Er is geen overgangsregeling getroffen. Dit betekent in het meest extreme geval dat alle werkgevers die de afgelopen jaren niet hebben voldaan aan het vereiste om jaarlijks hun werknemers te beoordelen (en dat zullen er heel wat zijn), de gang naar de Directie Arbeidszaken niet meer zullen kunnen maken, zelfs niet als ze vanaf nu wel regelmatig gaan beoordelen. Dat lijkt me niet de bedoeling.


Tot slot een aantal algemene opmerkingen over het nut van deze wetgeving. De initiatiefnemers zeggen wetsovertreding en wetsmisbruik te willen tegengaan omdat de huidige wetgeving de positie van de werknemer niet toereikend zou beschermen. Het is echter nog maar de vraag of die noodzaak bestaat. In een eerdere column berichtte ik reeds dat het huidige wettelijke kader wel degelijk handvaten biedt om misbruik tegen te gaan. Anders dan de initiatiefnemers voor het wetsvoorstel menen, is een ‘draaideurconstructie’ of ‘klapdeurconstructie’ niet per definitie ‘misbruik’. Volgens vaste rechtspraak van de Hoge Raad mag een dergelijke constructie in beginsel wel worden toegepast. De rechter zal van geval tot geval moeten bekijken of sprake is van misbruik. Dat is pas het geval als sprake is van ongeoorloofde ontduiking of uitholling van de wet, door jaar in jaar uit contracten voor bepaalde tijd te sluiten.
De Directie Arbeidszaken heeft in 2007 een onderzoek naar de problematiek van kortlopende contracten uitgevoerd. De resultaten van dat onderzoek zijn neergelegd in de ‘Beleidsnota betreffende Kortlopende Contracten’. In die Beleidsnota werd aanbevolen om geen wetswijziging  door te voeren omdat er nog geen duidelijk beeld was over de mate van het misbruik. Het is mij niet bekend op basis waarvan dat beeld er inmiddels wel zou zijn. De berichten in de media over ‘misstanden’  bij overheids-nv’s lijken mij niet voldoende. Voorts werd in die Beleidsnota geconcludeerd dat een aantal maatregelen (zoals die nu in het wetsvoorstel zijn opgenomen) het misbruik niet zullen tegengaan. Zo was de Directie Arbeidszaken van mening dat een wettelijke verkorting van de maximale looptijd van kortlopende contracten, een verzwakking van de doorgevoerde flexibilisering betekent die niet per se misbruik bestrijdt. Het nadeel van een ingrijpende wetswijziging (minder flexibiliteit op de arbeidsmarkt) werd daarom door de Directie Arbeidszaken te groot geacht. Het is onduidelijk op basis waarvan de initiatiefnemers nu tot andere inzichten zijn gekomen. Bovendien is het de vraag of het maken van nieuwe wetgeving überhaupt het juiste remedium is om wetsovertreding tegen te gaan. De oplossing voor het probleem lijkt eerder gevonden te kunnen worden in betere handhaving en controle mechanismen.


Kortom, het is de vraag of de noodzaak om deze wetgeving in te voeren daadwerkelijk bestaat en of een aantal van de voorgesteld maatregelen wel doelmatig zijn. De consequenties zijn ingrijpend en de praktische problemen groot. Er wordt verder geen enkele aandacht besteed aan de keerzijde van de balans, namelijk de behoefte aan flexibiliteit bij het bedrijfsleven en mogelijke gevolgen van een stagnatie van de doorstroming op de arbeidsmarkt. Het zou daarom goed zijn om een brede maatschappelijke discussie over de consequenties van dit wetsvoorstel te voeren en zowel werknemers- als werkgeversorganisaties bij deze discussie te betrekken.

Filed under: Dispute ResolutionLabor Law by Annemarijke Bach Kolling.

 

 


Commenting is not available in this weblog entry.